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越來越隱蔽的大廠職級:從今天開始,騰訊也“隱身”了

發布時間:2024-09-28 18:08:35來源: 13041198719

時代財經從騰訊內部人士處確認,9月27日,騰訊組織與人才發展部對內發布全員郵件,宣布隨著外部環境的變化,公司發展進入新的階段,為適應新形勢對于人力資源管理的要求,將對《騰訊員工職業發展管理制度》做出重要更新。

據上述內部人士透露,騰訊的此次調整首先是在公司內部隱藏了職級外顯。其次,做出了職級發展的調整,將目標職級為8級及以下的職級停留時間要求從半年延長至1年,與更高職級保持一致。但對于表現優異的年輕員工,騰訊放寬了綠色通道的申報資格,幫助其實現跨級或破格晉升。職級發展調整后,對應的薪酬區間也會配套調整。

其三,鼓勵員工橫向發展,在管理路徑和專業路徑兩條發展道路之間進行切換。其中,11級及以下的跨通道/職位發展,原則上無需額外的評審申請,跨族群或者12級及以上的轉通道申請,公司將介入協調簡化流程;其四,嚴格執行職級評審陽光準則,將職級評估管理與公司的《騰訊陽光行為準則》打通。

時代財經就此次調整及相關細節向騰訊方面進行進一步了解,截至發稿未獲回應。

在互聯網行業分析師丁道師看來,這種職級管理體系的變化,本質上仍是互聯網大廠簡化層級,降低成本,提高溝通、運營效率的策略體現。

“此前已有多家大廠進行過類似的調整。在移動互聯網行業高速發展的階段,互聯網企業的規模迅速擴大,組織結構一度變得極為繁復龐雜。但近年來,面對日益增長的業務壓力,大廠不得不重新聚焦于業務本身,裁減冗余,并圍繞業務需求調整內部管理,減少不必要的內部消耗和形式主義,以提升企業的戰斗力和市場適應性。”丁道師說。

近年來,多家互聯網大廠進行了職級管理體系的調整,其薪酬和職級正在變得越來越隱蔽。

以取消職級外顯為例,阿里巴巴(BABA.NYSE,09988.HK)就曾在2020年取消了內部系統專家向“P”序列的職級顯示,員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此的職級,只能看到所屬集團部門。

而字節跳動,更是自創立起就采取措施淡化階級概念,內部不顯示職級,同事之間互稱同學,以此打造更平等的溝通協作氛圍。

在丁道師看來,這樣可以減少內部員工對職級的過度關注和攀比,讓員工不再被“職級對等”之類的官僚陋習和形式主義捆住手腳,塑造更平等的職場文化。

另據報道,騰訊內部此前已經有不少業務團隊在進行試點。此前,組織架構中管理者,一般直接顯示管理職級,經過調整后,管理者不再顯示職級,而是稱呼為“相應組織或業務的負責人”。

過去一年時間里,為適應新的發展需要,各家互聯網大廠仍在積極調整職級管理體系,并呈現出削去專業晉升路線的共性。

比如小紅書。據報道,8月16日,小紅書也曾發布全員信宣布調整組織職級管理體系,即日起將不再設置被視為專家方向發展路徑的R序列,并簡化管理層級,對各級管理者采取任命制。同時,小紅書員工的薪酬將更直接地和工作難度掛鉤,獎金則和工作成果掛鉤。

又比如淘天集團和快手。去年7月,淘天集團也同樣取消P序列的存在,改為14-28級,對應原P4-P8,每三個層級對應一個P級;同時,原P8以上員工走組織任命的形式,不再有職級的晉升和降級,而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金。

一個月后,2023年8月,快手(01024.HK)也發布了全員信,對推行4年多的職級體系進行調整,將專業類的“K”序列和管理類的“M”序列合并,命名為“E”,職級總數也從 14 檔變為 10 檔。快手對管理者的要求也因此提升,想要晉升的員工專業和管理不能“偏科”。

在丁道師看來,騰訊鼓勵員工跨通道橫向發展,應被視為一種“活水計劃”的延伸或升級。“在互聯網行業增速放緩的當下,員工的晉升速度勢必受到影響。鼓勵橫向發展的策略不僅為員工提供成長的更多可能性,也能更好的保留住企業內部的人才。”

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